Il terzo segreto di chi vuole ottenere il massimo dal proprio personale è stimolare e premiare i virtuosi senza colpire gli altri.
Se stai pensando: “Grazie al cavolo”, hai ragione. Prima di beccarmi i tuoi strali vorrei farti conoscere una ricerca condotta da Mindflash, una società di formazione online per il personale e gli HR manager.
Hanno chiesto al personale dipendente, su una scala 1-10, l’importanza di alcuni fattori nella scelta del proprio lavoro. Ai responsabili HR hanno chiesto quali fossero le cose più importanti per il personale impiegato, secondo la loro esperienza.
I fattori su cui dare la valutazione erano:
- attenzione ai problemi personali
- buone condizioni di lavoro
- lavoro interessante
- lealtà del management vs il personale
- paga
- pieno apprezzamento per il lavoro fatto
- possibilità di crescita
- regole di lavoro umane
- sentirsi parte delle cose
- sicurezza del posto di lavoro.
Secondo i collaboratori questa era la scala:
- Pieno apprezzamento per il lavoro fatto
- Sentirsi parte delle cose
- Attenzione ai problemi personali
- Sicurezza del posto di lavoro
- Paga
- Lavoro interessante
- Possibilità di crescita
- Lealtà del management vs il personale
- Buone condizioni di lavoro
- Regole di lavoro umane
Secondo i manager questa era, invece, la scala scelta dai dipendenti:
- Paga
- Sentirsi parte delle cose
- Sicurezza del posto di lavoro
- Possibilità di crescita
- Buone condizioni di lavoro
- Lavoro interessante
- Lealtà del management vs il personale
- Regole di lavoro umane
- Pieno apprezzamento per il lavoro fatto
- Attenzione ai problemi personali
Si evince il totale scollamento tra management e personale quando si pensa agli incentivi. Dal lato management, si immagina che il personale desideri solo più soldi e lavoro più sicuro. Invece il personale vuole per prima cosa essere apprezzato per il lavoro che fa e vuole poter essere parte del processo di miglioramento.
Tutto questo per dirti che senza un piano per individuare i migliori e premiarli è più difficile aumentare le performance.
Per individuare i migliori e premiarli il sistema più veloce è il Mystery Client perché si hanno valutazioni obiettive e si riesce ad individuare la risorsa che ha coinvolto di più il cliente e che ha capito meglio la cerimonia di vendita.
Il processo di stimolo, per mia esperienza, deve basarsi su qualcosa di tangibile: dai premi simbolici ai premi più importanti e costosi ma comunque sempre qualcosa di tangibile.
Ho visto premiare persone che vendono meglio e che hanno performance più alte nel Mystery Client anche con una lettera dell’AD o del dirigente incaricato, e ottenere risultati ottimi.
Se poi l’azienda è in grado di premiare con qualcosa di più sostanzioso (viaggi, prodotti hitech o buoni acquisto vanno per la maggiore), il risultato è assicurato grazie al passaparola che si genera tra i dipendenti e quello che io chiamo lo stimolo alla competizione positiva.
Credo che questa fase sia la più importante e che, grazie al Mystery Client che individua in maniera obiettiva a chi dare i premi (e in qualche caso li consegna anche), possa essere la base del miglioramento di qualsiasi rete.
La mia esperienza mi dice che le aziende che usano “i 3 segreti” per approcciarsi ai venditori ottengono risultati inaspettati senza grandi sforzi ma solo ponendo al centro il personale, che è il punto di contatto fra cliente potenziale e brand.
Puoi trovare i dettagli dell’indagine di cui ti ho parlato su http://blog.sparkhire.com/2012/07/07/workplace-incentives-what-do-employees-really-want-infographic/
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